Die Trends in der Personalentwicklung drehen sich 2026 um gezielte Individualisierung, intelligente Automatisierung und agile Kompetenzstrategien. Personalentwickler:innen stehen vor der Aufgabe, Lernprozesse effizienter zu gestalten und passgenau auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zuzuschneiden. Moderne Technologien und datenbasiertes Bildungscontrolling ermöglichen dabei eine präzise Steuerung und Messbarkeit von Lernfortschritten. Und wie steht es um die Lernkultur? Nur wer Technik und Menschlichkeit verbindet, sichert langfristig die Wettbewerbsfähigkeit und Motivation der Belegschaft. Die folgenden Trends in der Personalentwicklung zeigen Ihnen, wie Sie diese Herausforderungen praktisch meistern.
1. Personalisierte Lernpfade und datenbasiertes Bildungscontrolling
Adaptive Formate und Microlearning-Formate passen Inhalte passgenau an Lernstile und Bedarfe an. Datenbasierte Analysen von Buchungs- und Lernerfolgsdaten ermöglichen maßgeschneiderte Lernpfade und steigern so den ROI der Weiterbildungen. Messbarkeit ist das A und O – auch beim Bildungscontrolling: Weg von reinen Teilnahmequoten hin zu messbaren Effekten wie Kompetenzgewinn, Leistungssteigerung und Mitarbeiterbindung. Doch viele Unternehmen nutzen diese Daten noch nicht systematisch für Investitionsentscheidungen. Die Ergebnisse der Mercer-Studie hingegen senden ein klares Signal: Bereits 60 Prozent der Unternehmen belohnen Skill Entwicklung durch Gehaltsprogressionen. Gute Fähigkeiten zahlen sich aus.1
Praxis-Tipp: Semigator Enterprise und Skill-Analytics gezielt einsetzen
- Starten Sie mit einer Kompetenz-Matrix für Schlüsselrollen: Erfassen Sie tabellarisch Ist- und Soll-Fähigkeiten, um Lücken zu identifizieren und gezielte Weiterbildungen zu planen.
- Nutzen Sie Semigator Enterprise zur Analyse von externen Buchungsdaten und schaffen Sie ein ganzheitliches Bild über alle Weiterbildungsmaßnahmen im Unternehmen
- Verfolgen Sie den Lerntransfer z. B. mit integriertem Feedbackmanagement.
Machen Sie sich Bildungscontrolling zu eigen: Transparenz bildet die Basis für datenbasierte Entscheidungen und strategische Personalentwicklung. Entdecken Sie, wie Semigator Enterprise Ihr Bildungscontrolling unterstützt: Bildungscontrolling – Weiterbildung mit System
2. KI und Automatisierung in der Lernsteuerung
Künstliche Intelligenz verändert die Steuerung von Lernprozessen grundlegend. Sie identifiziert Kompetenzlücken automatisch und schlägt individuelle Lerninhalte vor, die exakt auf den Bedarf der Mitarbeitenden abgestimmt sind. 55 Prozent der L&D-Profis sehen generative KI als Top-Priorität.2 So verändert sich auch die Rolle der Personalentwickler:innen zu strategischen Gestalter:innen integrierter Lernökosysteme. Immerhin setzen mehr als 60 Prozent der Unternehmen auf KI-unterstützte Systeme, um Lernpfade dynamisch zu optimieren und Feedbackprozesse zu automatisieren.3 In der Folge können auch Lernfortschritte bewertet und Lernangebote in Echtzeit angepasst werden.
Führungskräfte stehen heute stärker, denn je im Mittelpunkt und benötigen ein solides Verständnis dafür, wie KI ihre Arbeit erweitert und ihre Teams unterstützt. Erst wenn sie die Funktionsweisen und Möglichkeiten dieser Technologien durchdringen, lassen sich ihre Vorteile wirklich nutzen. Damit sie verstehen, wie wiederkehrende Aufgaben automatisiert werden können, brauchen sie gezielte Schulungen, die ihnen Sicherheit im Umgang mit KI geben. Und letztlich entstehen agile Lernprozesse nur dann, wenn technische Lösungen und menschliche Führungskraft eng zusammenwirken.
3. Effizienz steigern im gesamten Lernprozess
Die Suche nach passenden Weiterbildungen, Abstimmung mit HR und Führungskraft, Buchung, Rechnungsstellung, Dokumentation – all das ist zeitaufwendig. Durch viele Einzelbuchungen bei einer Vielzahl von unterschiedlichen Anbietern werden Einsparpotenziale nicht richtig genutzt. Zudem bindet der hohe Administrationsaufwand erhebliche Ressourcen. Je höher das Buchungsvolumen an externen Weiterbildungen und offenen Seminaren, desto mehr schlägt ein ineffizienter Prozess ins Gewicht. Zentrale Plattformen wie Semigator Enterprise optimieren das: Automatisierte Workflows von der Suche bis zur Rechnungsstellung vereinfachen den gesamten Prozess für die Personalentwicklung, Mitarbeitende, Einkauf und Buchhaltung.
Effiziente Weiterbildungsprozesse mit Semigator
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4. Lern- und Wachstumskultur, Soft Skills und Resilienz
Neben Technologie braucht es eine lebendige Lernkultur, die Weiterbildung nahtlos in den Arbeitsalltag integriert. Lernen wird zur Routine statt zur Extraaufgabe.
- 82 Prozent der Unternehmen nennen Zeitmangel als größte Barriere.
- 54 Prozent bemängeln fehlende Führungsunterstützung.
Hier helfen hybride Modelle (Kombination aus Online- und Präsenzlernen): 80 Prozent der befragten Unternehmen nutzen sie bereits und berichten von höherer Flexibilität und besserem Praxis-Transfer.4
In der Umsetzung kann das bedeuten, Lernzeit zu institutionalisieren - etwa durch feste "Lernslots". Auch hybride Formate mit Rollenspielen und Microlearning-Impulsen stärken Resilienz praxisnah. Der Zugang sollte möglichst einfach sein: Über interne Lernwelten oder Plattformen für externe Schulungen wie Semigator.
Zudem gewinnen Soft Skills wie emotionale Intelligenz, Resilienz und Kollaboration entscheidend an Gewicht. Sie ermöglichen es Mitarbeitenden, mit Transformationen, Unsicherheiten oder Herausforderungen hybrider Teams umzugehen. Auch hier kommen Führungskräfte ins Spiel, die als Lernbegleiter:innen Zeit und Impulse geben, statt nur Ziele zu setzen.
5. Agile Kompetenzstrategien und skill-basierte Organisationen
Kompetenzen veralten heute schneller denn je. Skill-basierte Organisationen reagieren flexibel, indem sie dynamisches Skill-Management und Predictive Workforce Planning nutzen. Statt starrer Stellenbeschreibungen arbeiten sie mit transparenten Kompetenzprofilen: Mitarbeitende werden per KI mit Projekten gematcht, schließen Lücken intern und steigern ihre Bindung. 5 64 Prozent der L&D-Profis erwarten stärkere Personalisierung von Lernangeboten als Schlüssel für agile Strategien. 6
Personalentwickler:innen gestalten interne Talentmärkte, indem sie Skills sichtbar machen, mit Lernpfaden verknüpfen und regelmäßig auditieren. So lassen sich Bedarfe effizient intern decken und Agilität steigern.
Ein zentraler Ausgangspunkt ist ein Skill-Profil, das sowohl interne als auch externe Weiterbildungshistorien sowie 360-Grad-Feedback integriert. Quartalsweise Audits, gekoppelt an Karrierepfade, sorgen zudem dafür, dass Mitarbeitende strategisch eingesetzt werden und zukunftsfähig bleiben – so wird Personalentwicklung 2026 effektiv umgesetzt. 7
Fazit: Technologie trifft Menschlichkeit
Die Trends in der Personalentwicklung 2026 fordern Personalentwickler:innen heraus: KI und Daten steuern Lernprozesse präzise, während Lernkultur und Soft Skills die menschliche Stärke sichern. Nur die Verbindung aus beidem schafft zukunftsfitte Mitarbeitende und nachhaltige Wettbewerbsvorteile.
FAQ: Themen und Aufgaben der Personalentwicklung
Warum ist Personalentwicklung wichtig?
Personalentwicklung ist aus mehreren Gründen von entscheidender Bedeutung für Unternehmen und Mitarbeiter. Sie führt zu einer Steigerung von Produktivität und Leistung, da verbesserte Fähigkeiten und Kenntnisse effizientere und effektivere Arbeit ermöglichen. Mitarbeiter können ihre Aufgaben mit mehr Selbstvertrauen erledigen, was zu standardisierten Arbeitsprozessen führt und die Effizienz im gesamten Unternehmen erhöht.
Darüber hinaus fördert Personalentwicklung die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit. Entwicklungsmöglichkeiten steigern die Mitarbeiterbindung um 30-50%, da sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Eine Lernkultur schafft ein positives Arbeitsumfeld, was die Arbeitsmoral stärkt. Personalentwicklung sichert auch die Zukunft des Unternehmens. Sie schließt Kompetenzlücken und bereitet auf zukünftige Herausforderungen vor. Da es für Arbeitgeber oft schwierig ist, Talente mit den richtigen Fähigkeiten zu finden, ist interne Weiterbildung kosteneffizienter als externe Rekrutierung.
Zudem fördert Personalentwicklung die Innovation und Anpassungsfähigkeit im Unternehmen. Geschulte Mitarbeiter können neue Technologien und Methoden schneller adaptieren und zeigen verbesserte kritisches Denken und Problemlösungsfähigkeiten. Schließlich unterstützt Personalentwicklung die Führungskräfteentwicklung. Sie bereitet zukünftige Führungskräfte vor und ermöglicht interne Beförderungen, was die Nachfolgeplanung im Unternehmen erleichtert.
Durch gezielte Personalentwicklung können Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern, Talente anziehen und halten sowie eine anpassungsfähige und motivierte Belegschaft aufbauen.
Welche Aufgaben hat die Personalentwicklung?
Die Personalentwicklung umfasst eine Vielzahl von Themen und Maßnahmen, die je nach Unternehmensstrategie und Marktanforderungen relevant sind. Hier sind weitere wichtige Themen für HR und Personalentwicklung, die Unternehmen voranbringen.
Kompetenzmanagement
Eine zentrale Aufgabe der Personalentwicklung ist das Kompetenzmanagement. Ziel ist es, die Fähigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnenstrategisch zu entwickeln. Dies beinhaltet die Identifikation der aktuell benötigten Kompetenzen sowie die Planung zukünftiger Anforderungen, insbesondere in einem sich schnell wandelnden Marktumfeld. Es benötigt auch Transparenz über Kompetenzfelder, um Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gezielt weiterzubilden, Wettbewerbsvorteile zu sichern und Lücken in der Belegschaft zuschließen.
Praxis-Tipp: Mithilfe von Kompetenzmodellen können HR-Teams klar definieren, welche Fähigkeiten auf individueller und organisatorischer Ebene erforderlich sind. Diese Modelle bieten eine Grundlage für Schulungen, Performance-Bewertungen und Karriereplanung.
Führungskräfteentwicklung
Die Förderung von Führungskräften ist eines der wichtigsten Themen der Personalentwicklung, da sie entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens sind. Führungskräfte stehen vor neuen Herausforderungen, etwa der Leitung hybrider Teams oder der Integration digitaler Arbeitsweisen. Ziel ist es, ihre Fähigkeiten in den Bereichen Kommunikation, Entscheidungsfindung und Change-Management zu stärken.
Praxis-Tipp: Bieten Sie maßgeschneiderte Programme und Maßnahmen an, die neue Führungskonzepte wie agile Leadership oder Servant Leadership vermitteln. Coaching und Mentoring-Ansätze können hierbei wertvolle Unterstützung bieten.
Aufbau einer Lernkultur
Eine lernorientierte Unternehmenskultur zählt zu den entscheidenden Themen der Personalentwicklung, da sie die Basis für kontinuierliches Wachstum bildet. Der Aufbau einer Lernkultur erfordert nicht nur die Bereitstellung von Weiterbildungsmaßnahmen, sondern auch eine Umgebung, in der Lernen als integraler Bestandteil des Arbeitsalltags verstanden wird. Hierbei gewinnen Ansätze wie Micro-Learning und digitale Lern- und Procurement Plattformen an Bedeutung.
Praxis-Tipp: Unternehmen sollten Führungskräfte einbinden, um die Bedeutung von Weiterbildung zu unterstreichen und in die Teams zu tragen. Auch ein einfach zugängliches Lernangebot bestehend aus unterschiedlichen Formaten ist wichtig, um alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu erreichen und unterschiedliche Lerntypen anzusprechen.
Talentmanagement
Das Identifizieren, Entwickeln und Halten von Talenten ist ein Kernthema der Personalentwicklung. Talentmanagement umfasst die Planung von Karrierelaufbahnen, Nachfolgeplanung und gezielte Förderprogramme für High Potentials. Ziel ist es, Talente langfristig an das Unternehmen zu binden und strategische Schlüsselpositionen optimal zu besetzen.
Praxis-Tipp: Implementieren Sie Talentpools und regelmäßige Potenzialanalysen, um Talente frühzeitig zu erkennen und zu fördern.
Change-Management-Kompetenzen
Die Fähigkeit, Veränderungsprozesse zu gestalten und Mitarbeiter:innen in Transformationsphasen zu unterstützen, wird immer wichtiger. Change-Management-Kompetenzen helfen Führungskräften und Teams, sich in unsicheren Zeiten zu orientieren und neue Prozesse erfolgreich zu implementieren.
Praxis-Tipp: Bieten Sie Trainings an, die den Umgang mit Widerständen, Kommunikation in Veränderungsphasen und Agilität fördern. Resilienz-Trainings können dabei hilfreich sein.
Mentoring und Coaching
Individuelle Entwicklung durch Mentoring und Coaching ist ein bewährtes Mittel, um sowohl Fachkräfte als auch Führungskräfte zu stärken. Während Mentoring auf Erfahrungsaustausch und Karriereentwicklung fokussiert ist, zielt Coaching auf die persönliche Weiterentwicklung ab.
Praxis-Tipp: Etablieren Sie ein internes Mentoring-Programm und fördern Sie externe Coaching-Maßnahmen für spezifische Herausforderungen. Dabei unterstützen z.B. Coaching-Plattformen.
Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility(CSR)
Nachhaltigkeit wird zunehmend zu einementscheidenden Faktor in der Arbeitgeberattraktivität. Die Integration von nachhaltigen Entwicklungszielen und CSR-Themen in die Personalentwicklung unterstreicht die gesellschaftliche Verantwortung eines Unternehmens.
Praxis-Tipp: Binden Sie Themen wie umweltfreundliches Handeln und ethische Werte in Schulungsprogramme ein, um eine nachhaltige Unternehmenskultur zu fördern. Schlüsselfertige Programme gibt es unter anderem von der Haufe Akademie. Ein breites Angebot externer Schulungen finden Sie im Weiterbildungskatalog von Semigator.
Diversität und Inklusion
Eine diverse Belegschaft stärkt Kreativität und Innovationsfähigkeit. Unternehmen müssen ihre Teams inklusiv gestalten, um Wettbewerbsvorteile zu nutzen. Diversität umfasst dabei nicht nur Geschlecht oder Herkunft, sondern auch unterschiedliche Denk- und Erfahrungsweisen.
Praxis-Tipp: Setzen Sie auf biasfreie Bewerbungsprozesse und sensibilisieren Sie Führungskräfte für inklusives Management, z.B. mit passenden Schulungen.
Fazit: Die Themen der Personalentwicklung spiegeln die Anforderungen einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt wider. Themen wie Kompetenzmanagement, Führungskräfteentwicklung und der Aufbau einer Lernkultur sind essenziell, um Organisationen auf kommende Herausforderungen vorzubereiten und Talente gezielt zu fördern.
1 Mercer Global Talent Trends 2024–2025. Ergebnisse basieren auf Beiträgen von über 14.400 C-Suite-Führungskräften, HR-Verantwortlichen, Mitarbeitenden und Investoren. 03.2024.
2 Harvard Business Impact, Global Leadership Development Study 2025: Fast, Fluid and Future-Focused, 06.2025.
3 Siepmann, F. (Hrsg.), eLearning BENCHMARKING Studie 2025: Teilstudie Digitales Lernen – Strategie, Messbarkeit, Herausforderungen. 2025.
4 Ebd.
5 Mensch und Kommunikation: L&D Trends 2026: Diese 5 Entwicklungen werden die Personalentwicklung revolutionieren, 25.11.2025.
6 Siepmann, F. (Hrsg.), eLearning BENCHMARKING Studie 2025: Teilstudie Digitales Lernen – Strategie, Messbarkeit, Herausforderungen. 2025.
7 SHIFT/HR, Learning & Talent Development Konferenz 2026, 6.11.2025.
