Welche Lernangebote bringen Ihr Unternehmen wirklich weiter? Sechs Impulse aus dem L&D Summit zeigen, wie Sie Ihr Lernportfolio gezielt optimieren – mit einem Prüfmodell von Cornelia Hattula und Praxisbeispielen von Uniper.
Mehr Lernangebote schaffen mehr Auswahl. Ob sie auch die Kompetenzentwicklung verbessern, hängt davon ab, wie gut sie zum Unternehmen und zum Arbeitsalltag passen. Beim L&D Summit „L&D Markt im Wandel – Trends. Insights. Orientierung.“ am 1. Oktober 2026 stand deshalb eine Frage im Mittelpunkt: Wie gewinnt L&D Orientierung und Steuerungsfähigkeit?
Dr. Cornelia Hattula, Gyde Petersen von Uniper sowie die Panelrunde mit Holger Schmenger von der Haufe Akademie und Roland Bursy von der TÜV NORD Akademie beleuchteten diese Frage aus unterschiedlichen Perspektiven. Aus ihren Beiträgen lassen sich sechs Impulse ableiten, mit denen L&D-Verantwortliche in großen Unternehmen ihr Lernportfolio optimieren können.
Was bedeutet es, ein Lernportfolio zu optimieren?
Ein Lernportfolio umfasst die Lern- und Entwicklungsangebote, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden zugänglich macht. Es zu optimieren bedeutet, diese Angebote auf ihren Bedarf, ihre Eignung und ihre Wirkung zu prüfen. Dazu gehört, Angebote weiterzuentwickeln, gezielt zu ergänzen oder zu streichen. Maßstab sind die benötigten Kompetenzen und die angestrebten Ergebnisse.
1. Unternehmensziele in Lernprioritäten übersetzen
Welche Kompetenzen braucht das Unternehmen, um seine Strategie umzusetzen? Diese Frage zog sich durch die Paneldiskussion. Ein breiter Katalog hilft wenig, wenn der Zusammenhang zwischen den Angeboten und den geschäftlichen Herausforderungen unklar bleibt.
Der Uniper-Praxisbericht machte diesen Zusammenhang konkret: Aus der Unternehmensstrategie leitet Talent & Learning Schwerpunkte für strategischen Kompetenzaufbau, Führungskräftebefähigung sowie Talententwicklung und Nachfolgesicherung ab.
Für die eigene Planung lohnt sich deshalb ein Blick auf die nächsten unternehmerischen Schritte: Welche Veränderungen stehen an? Welche Aufgaben müssen Teams künftig bewältigen? Und welche Fähigkeiten fehlen dafür?
Eine Skill-Gap-Analyse kann den Abgleich zwischen vorhandenen und benötigten Kompetenzen strukturieren. So entsteht eine Grundlage, um Lernangebote zu priorisieren und das Weiterbildungsbudget gezielt einzusetzen.
2. Lernangebote durch drei Filter prüfen
Cornelia Hattula stellte mit dem Lernportfolio-Detox-Trichter ein Modell vor, das bestehende Angebote in drei Schritten hinterfragt.
Relevanz-Filter-: Gibt es ein echtes Lernproblem?
Zunächst geht es um die Ursache einer Herausforderung. Fehlt tatsächlich Wissen oder Können? Oder verhindern unklare Zuständigkeiten, ungeeignete Prozesse oder fehlende Ressourcen die gewünschte Leistung?
Ein Training kann fehlende Kompetenzen adressieren. Für ein strukturelles Problem braucht es auch eine strukturelle Lösung.
KI-Filter: Braucht es einen systematischen Lernprozess?
Bei manchen Fragen genügt Unterstützung im Arbeitsmoment. Wer eine bekannte Excel-Funktion nachschlagen möchte, braucht dafür möglicherweise keinen vollständigen Kurs.
Anders sieht es aus, wenn Menschen etwas sicher beherrschen sollen: Feedback geben, anspruchsvolle Entscheidungen treffen oder schwierige Gespräche führen. Hier gehören Übung und Rückmeldung zum Kompetenzaufbau. Eine schnelle Antwort allein erfüllt diesen Zweck kaum.
Wirkungs-Filter: Erreicht das Angebot sein Ziel?
Bleibt ein Lernprozess notwendig, folgt die Frage nach seiner Eignung: Können die Teilnehmenden danach etwas besser? Verändert sich ihr Verhalten? Gibt es Hinweise auf einen Beitrag zu relevanten Ergebnissen?
Ein Angebot, das diesen Filter noch nicht besteht, kann eine Überarbeitung brauchen. Das Modell ist damit auch eine Hilfe für die Weiterentwicklung des Portfolios.
3. Lernprozesse gestalten, die Menschen durchlaufen wollen
Wenn KI Informationen schnell zusammenfasst, gewinnt die Gestaltung des Lernprozesses an Bedeutung. Cornelia Hattula benannte fünf Prinzipien, die den Prozess selbst wertvoll machen:
- Erlebnis: Eine besondere Lernerfahrung schafft Aufmerksamkeit und bleibt in Erinnerung.
- Herausforderung: Eine anspruchsvolle Aufgabe ermöglicht eigenes Denken und ein echtes Erfolgserlebnis.
- Menschliche Verbindung: Austausch, unterschiedliche Perspektiven und gemeinsames Problemlösen erweitern die eigene Sicht.
- Persönliche Relevanz: Eigene Fälle zeigen, wie das Gelernte im individuellen Arbeitsalltag funktioniert.
- Wachstum: Spürbarer Fortschritt macht Kompetenzentwicklung erfahrbar.
Für L&D ergibt sich daraus eine konkrete Designfrage: Was gewinnen Menschen dadurch, dass sie dieses Angebot tatsächlich durchlaufen?
Ein Ansatz ist, an einer realen Herausforderung aus dem eigenen Team zu arbeiten. Dazu können kollegiales Feedback und ein anschließender Praxistest kommen. So lässt sich der Lernprozess enger mit seiner späteren Anwendung verbinden.
4. Orientierung und Lernzeit gemeinsam organisieren
Ein passendes Angebot muss auch gefunden und genutzt werden können. Gyde Petersen zeigte, wie Uniper dafür mehrere Elemente verbindet: ein gemeinsames Kompetenzmodell, Selbsteinschätzung, Feedback der Führungskraft, Entwicklungsdialog und persönliche Entwicklungsplanung.
Damit steht vor der Kursauswahl die Frage, welche Entwicklung für die jeweilige Rolle relevant ist. Kuratierte Angebote erleichtern anschließend die Orientierung.
Auch Lernzeit braucht Aufmerksamkeit. Uniper erprobte gemeinsame Co-Learning-Sessions: Mitarbeitende lernten für eine vereinbarte Zeit individuell und tauschten sich anschließend kurz aus. Das berichtete Feedback deutete darauf hin, dass dieser gemeinsame Rahmen beim Fokussieren half.
Für große Unternehmen ist das ein greifbarer Ansatz: Bestehende Angebote lassen sich durch klarere Orientierung und verlässlichere Lernbedingungen besser zugänglich machen. Führungskräfte spielen dabei eine wichtige Rolle, wenn sie Entwicklungsziele besprechen und Freiräume im Arbeitsalltag unterstützen.
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5. KI-Qualifizierung an konkreten Aufgaben ausrichten
Die Paneldiskussion machte deutlich, wie wichtig ein klares Zielbild für KI ist. Eine allgemeine Aufforderung, sich mit der Technologie zu beschäftigen, lässt offen, wofür sie im Unternehmen eingesetzt werden soll.
Der Uniper-Bericht zeigte eine ähnliche Herausforderung bei der Trainingsauswahl: Das Interesse an Copilot-Angeboten war groß. Umso wichtiger wurde es, genauer zu beschreiben, was einzelne Trainings vermitteln und für wen sie geeignet sind.
Für die Qualifizierung bedeutet das: Ausgangspunkt sollten konkrete Aufgaben und Anwendungssituationen sein. Welche Arbeit soll leichter oder besser werden? Was müssen Mitarbeitende dafür beherrschen? Und welche Ergebnisse müssen sie selbst prüfen können?
Neben der Tool-Bedienung betonte das Panel kritisches Denken, fachliche Bewertungsfähigkeit und ethisches Urteilsvermögen. Diese Fähigkeiten helfen Menschen, KI-Ergebnisse verantwortlich einzuordnen.
6. Akzeptanz und Lernwirkung getrennt betrachten
Buchungen, aktive Nutzung und positives Feedback liefern wichtige Informationen. Sie zeigen, ob Angebote angenommen werden und wie Teilnehmende sie erleben. Wie gut der Transfer in den Arbeitsalltag gelingt, braucht eine eigene Betrachtung.
Diese Unterscheidung wurde im Uniper-Praxisbericht ausdrücklich sichtbar: Für externe Trainings gibt es bislang keine durchgängige, konkrete Rückkopplung zur Anwendung des Gelernten. Auch hohe KI-Nutzungsraten belegen allein noch keinen erfolgreichen Einsatz.
Ein möglicher Einstieg für L&D ist, bei ausgewählten Maßnahmen eine Anwendungserwartung zu vereinbaren. Was soll jemand anschließend tun können? Bei welcher Aufgabe wird die neue Fähigkeit gebraucht? Wann lässt sich dazu Feedback einholen?
Nicht jede Maßnahme braucht eine aufwendige Evaluation. Ein klarer Anwendungsbezug hilft jedoch, den Erfolg über Teilnahme und Zufriedenheit hinaus zu betrachten.
Vom Lernportfolio zur Steuerung externer Weiterbildung
Die sechs Impulse verbinden strategische Prioritäten mit Lernpraxis. Bei externer Weiterbildung kommt eine weitere Aufgabe hinzu: L&D braucht einen Überblick darüber, welche Bedarfe entstehen, welche Angebote gebucht werden und welche Erfahrungen Mitarbeitende mit Anbietern machen.
Uniper nutzt Semigator als Buchungsplattform für externe Weiterbildung, unter anderem für spezialisierte technische Schulungen. Der Praxisbericht zeigte, wie eine solche Plattform den Zugang und die Buchung unterstützen kann. Zugleich blieb die Transfermessung als eigene Aufgabe sichtbar.
Wer sein Lernportfolio optimieren möchte, kann deshalb mit einem überschaubaren Ausschnitt beginnen. Für ein bestehendes Angebot helfen fünf Fragen:
- Welches Unternehmensziel oder welchen konkreten Bedarf unterstützt es?
- Brauchen die Mitarbeitenden einen Lernprozess oder Hilfe im Arbeitsmoment?
- Was macht die Teilnahme für sie wertvoll?
- Welche Bedingungen ermöglichen Lernen und Anwendung?
- Woran erkennen wir, dass das Angebot seinen Zweck erfüllt?
Die Antworten liefern Ansatzpunkte für die nächste Entscheidung: beibehalten, überarbeiten, anders unterstützen oder aus dem Portfolio nehmen.
Praxis-Webinar am 12. Oktober: Jetzt wird gesteuert
Wie schaffen große Unternehmen mehr Transparenz und steuern externe Weiterbildung im Alltag? Im kostenlosen Praxis-Webinar „L&D Markt im Wandel – Jetzt wird gesteuert.“ knüpfen wir an den Summit an.
Anhand von Kundenbeispielen geht es darum, blinde Flecken bei Buchungen, Anbietern, Qualität und Kosten zu erkennen, bewährte Ansätze kennenzulernen und sie auf die eigene Organisation zu übertragen.
